Først og fremmest skal man som arbejdsgiver opføre sig ordentligt. Det tilsiger al god moral og ordentlig opdragelse. For det er jo ikke nødvendigvis medarbejderens egen skyld, at vedkommende er blevet tilovers. Organisationers vilkår ændres løbende med nye regler, nye teknologier, nye konkurrenter og ændret efterspørgsel. Det er ikke alle, der bliver plads til i denne proces. Alligevel vil mange medarbejdere opleve en opsigelse som deres livs 3. største traume efter død og skilsmisse. Derfor behøver man ikke en forkromet HR-strategi i CSR for at tilbyde outplacement – det er bare et spørgsmål om at opføre sig ordentligt.

I tilgift fik man en anden fordel: Der var omkostninger at spare. I perioder med høj arbejdsløshed kunne arbejdsgiveren ofte se frem til at skulle betale løn i hele opsigelsesperioden. Blev den opsagte medarbejder hjulpet videre i sit liv, og der blev sparet bare én månedsløn, ja så var der et pænt overskud på outplacement. Og netop i tider med stor arbejdsløshed er virksomhederne ofte pressede på økonomien, samtidig med at den opsagte har ekstra vanskeligt ved at finde nyt arbejde. 

 
Outplacements berettigelse anno 2022 
I de senere år er det blevet meget nemmere at finde arbejde. Den økonomiske gevinst ved outplacement er ikke så udtalt, men derfor skal man alligevel opføre sig ordentligt. For den opsagte har det stadig stor værdi at få talt tingene igennem med en udenforstående, der ser opsigelser som et resultat af en samfundsudvikling og ikke som en personlig afvikling, hvor den "skyldige" er den opsagte medarbejder. Man kan sige, at fokus i de senere år har skiftet fra besparelse til hjælp til den opsagte. 

 
Men når ledigheden er under fire procent, så kan det godt klinge lidt hult at tjene penge på at skaffe medarbejderen et nyt job, når arbejdsgiverne skriger på arbejdskraft. Er Outplacement så ikke længere relevant? Det korte svar er JO – Outplacement er stadig relevant, for man skal stadig opføre sig ordentligt. Ordentlighed er faktisk mere vigtig end nogensinde. Det kan godt være, at chefen mener, han på et tidspunkt skal rekruttere en ny medarbejder. I virkeligheden er det snarere den nye medarbejder, der vil være på udkig efter en ny chef og nogle nye kolleger. Hvis de ellers kan blive accepteret af den nye medarbejder. Styrkeforholdet har ændret sig med chokerende hast for mange ansættende chefer, der må se i øjnene, at de ikke kan finde den ønskede arbejdskraft. Denne ændring af styrkeforholdet bringer et begreb som Employer Branding helt i front. Eller sagt på dansk; arbejdsgiverens ry og rygte set med medarbejderens øjne. Hvorfor skulle et dygtigt menneske tage ansættelse et sted, hvor ledelsen er kendt – eller berygtet – for at mangle lederevner, hvor resultaterne er sølle og produktet ikke tjener menneskeheden? Når der nu er så mange andre virksomheder, der gerne vil have mig. 

 
Denne erkendelse kan være en stor kamel at sluge for mange chefer. Dels kan der være tale om fundamentale svagheder i en organisation, som chefen selv har (med)ansvar for, og dels kan chefen ikke styre kommunikationen med omverdenen og dermed påvirkningen af potentielle ansøgere. For hvad er det lige, der er afgørende for Employer Branding? Hvad tegner billedet af virksomheden set med ansøgerens øjne? Lad os først slå én ting fast: Det er ikke avisannoncer – hverken stillingsannoncer eller produktannoncer tillægges den største troværdighed af ansøgerne. En analyse viser, hvordan vi har 90 % tillid til medarbejderne i en virksomhed, men kun 33 % tillid til virksomheden (ledelsen). En anden analyse viser troværdigheden af forskellige medarbejderkategorier i forhold til emner. Når det drejer sig om medarbejderforhold, er virksomhedens ansatte de mest troværdige talspersoner, idet de tillægges en troværdighed på 53 sammenlignet med virksomhedens egen CEO, der kun opnår en troværdighed på 17. Når det drejer sig om udtalelser vedrørende medarbejderforhold, tillægges medarbejderne altså tre gange så stor troværdighed som virksomhedens øverste chef! 

 
Employee Advocacy 
Hertil kommer, at medarbejdernes holdninger er lettilgængelige. De kan kontaktes på SoMe som fx Facebook, LinkedIn og Instagram – hvis man ikke allerede har flere af dem i sit bestående netværk. Med tanke på, at 75-80 pct. af alle nye ansættelser finder sted via personlige netværk, så er medarbejdernes holdninger til egen virksomhed af helt afgørende betydning, når man skal tiltrække nye medarbejdere. Derfor bliver det såkaldte Employee Advocacy et helt centralt begreb i bestræbelserne på at sikre sig de bedste kandidater til de ledige stillinger. Man skal have sine medarbejdere til at optræde som ambassadører over for potentielle jobsøgere. Jobsøgerne tror mere på medarbejderne end på jobannoncer og firmaets egen hjemmeside. Det virker fx meget bedre, hvis en navngiven medarbejder fortæller om sin arbejdsplads på en video, end hvis HR-chefen fortæller om den. 

 
Men det hele virker jo kun, hvis medarbejderne er godt tilfredse med deres job – ellers får det den stik modsatte effekt. Det er den nye barske virkelighed. Sat lidt på spidsen – så kan man kun tiltrække og fastholde de medarbejdere, man fortjener. 

 
Så man kan jo begynde med at tilbyde Outplacement til alle, der opsiges. Det er en hjælp til den opsagte og et godt signal til de tilbageværende medarbejdere, der skal hjælpe virksomheden med at tiltrække og fastholde nye medarbejdere. Outplacement har en naturlig plads i Employer Branding og skal ikke bare hjælpe den opsagte videre, men også hjælpe med at tiltrække nye talenter. Derfor er Outplacement blevet en del af det store billede og HR-strategien for virksomheden. 
  

KONTAKT JKS CAREERS SPECIALIST I OUTPLACEMENT: