I tilgift fik man en anden fordel: Der var omkostninger at spare. I perioder med høj arbejdsløshed kunne arbejdsgiveren ofte se frem til at skulle betale løn i hele opsigelsesperioden. Blev den opsagte medarbejder hjulpet videre i sit liv, og der blev sparet bare én månedsløn, ja så var der et pænt overskud på outplacement. Og netop i tider med stor arbejdsløshed er organisationer ofte pressede på budgetter, samtidig med at den opsagte har ekstra vanskeligt ved at finde nyt arbejde. 

 
Outplacement anno 2022 
Vi oplever, at dialogen løbende har forandret sig, og ligeledes argumenterne for, hvorfor outplacement tilbydes. Fokus i de senere år har skiftet fra besparelse til både at agere som hjælp til den opsagte medarbejder samt som strategi for, hvordan organisationer håndterer medarbejdere generelt. 

Der er primært tre årsager til, at det er en god investering at implementere outplacement i organisationens HR-strategi.  

1. Ordentlighed 
I de senere år er det blevet meget nemmere at finde arbejde, så det økonomiske incitament til at investere i outplacement er måske mindre relevant. Men mange medarbejdere med høj anciennitet kan have sværere ved at forstå nutidens arbejdsmarked. Derudover må vi også erkende, at det ikke er alle fagområder, hvor arbejdsløsheden er lav. 

Som organisation skal du altid opføre dig ordentligt, når det kommer til afskedigelse af dine medarbejdere.  For det er jo ikke nødvendigvis medarbejderens egen indsats, som er årsagen til, at vedkommende er blevet tilovers. 

Organisationers vilkår ændres løbende med nye regler, nye budgetter, nye teknologier og politiske vinde. Det er ikke alle, der bliver plads til i denne proces. Alligevel vil mange medarbejdere opleve en opsigelse som deres livs 3. største traume efter død og skilsmisse. 

For den opsagte har det stadig stor værdi at få talt tingene igennem med en udenforstående, der ser opsigelser som et resultat af en samfundsudvikling - og ikke som en personlig afvikling, hvor den "skyldige" er den opsagte medarbejder. Man kan sige, at fokus i de senere år har skiftet fra besparelser til hjælp til den opsagte. En ekstern konsulent vil fungere som ”lynafleder” og tilvejebringe mere nuanceret forståelse af opsigelser samt skabe grobund for, at det er en positiv ambassadør, der forlader arbejdspladsen. 

2. De ”tilbageblevne” 
Opsigelser rammer ikke altid kun den fyrede. For det første kan kolleger forvente et øget arbejdspres i en periode som konsekvens af opsigelsen. Dette i sig selv kan have nogle følgevirkninger, som vi ikke kommer nærmere ind på her. 

Fokus på de medarbejdere, som er tilbage efter opsigelsen, kan til tider være overset. Et signal fra virksomheden om, at der bliver taget hånd om medarbejdere, som må videre, viser en kultur med respekt for situationen samt signalerer, at ”det kan godt være vores veje skilles, men vi vil dig det bedste”. De ”tilbageblevne” kan med selvsyn se en arbejdsplads, som kærer om sine medarbejdere både i fortid, nutid og fremtid. Her skabes grobund for det, der kaldes Employee Advocacy og generel trivsel. At man som organisation værner om god etik og ordentlighed, det skaber stærkere tilknytning og fastholdelse af medarbejderne. 

 
3. Fremtidens medarbejdere 
Der kan være mange årsager til, at du er nødt til at afskedige. Om de er af økonomisk og budgetmæssig karakter, omrokeringer, lukning af afdelinger eller andet er underordnet. 

De fleste virksomheder og organisationer oplever udsving gennem årene, og de oplever ligeledes perioder med ansættelser og perioder med opsigelser. 

At sikre fremtidens medarbejdere hænger meget sammen med Employer Branding. Hvis din organisation har et positivt ry for at tage sig af sine medarbejdere både i op- og nedture, vil man være attraktiv. Og husk, at i dag anses medarbejderne for mere troværdige kilder end ledelsen og dens annoncer. De fleste vil gerne ansættes et sted med et positivt renomme. At tage sig af opsagte medarbejdere skaber en god oplevelse hos de tilbageblevne medarbejdere, og de kan være med til at sikre fremtidens tiltrækning af talenter. En organisation, som investerer i outplacement – uanset om det går op eller ned - anses som værende mere troværdig og attraktiv. 

Derfor er outplacement ikke bare et spørgsmål om at hjælpe den opsagte videre – den er også et spørgsmål om tiltrækning af kandidater og dermed en del af virksomhedens HR-strategi

Har du spørgsmål, så er du velkommen til at kontakte afdelingschef Kasper Reinhold på:  +45 61 63 07 35, kre@jks.dk