Vores data er meget strukturerede og velegnede, da hele JKS' Onboarding er baseret på en digital platform, som deles af den nyansatte, den ansættende leder og JKS CAREER. Vores Onboarding gennemføres i tre faser: 

Fase 1 – Preboarding. En indsats fra 3 uger før første arbejdsdag og frem til første arbejdsdag. 

Fase 2 – Onboarding. Fra første arbejdsdag og 2 ½ måneder frem. 

Fase 3 – Retention. Fra 2 ½ måneder til 8 måneder inde i ansættelsen. 
  

Det koster lidt ekstra at få Onboarding tilknyttet en rekruttering. Til gengæld kan vi gøre garantien mere omfattende, da vi får reduceret garantisagerne til et ganske lille antal. Det er første bevis på, at det virker! 

 
Erfaringerne fra Fase 1 er blandt andet, at 86 % af de nyansatte gerne vil modtage flere informationer om deres nye job. Blandt andet efterlyses personalehåndbog, relevant materiale om det nye job samt information om virksomhedens vision og strategi. Med tanke på, at kandidaten går i en form for arbejdsmæssigt ingenmandsland, så er det blandt andet her, der bør sættes mere ind af den nye arbejdsgiver. Ellers er risikoen overhængende for, at kandidaten tiltrækkes af et lidt bedre tilbud fra sin gamle arbejdsgiver. Man ved jo, hvad man har … 

I Fase 2 viser det sig blandt andet, at 81 % af lederne siger, at de vil tilknytte en buddy eller mentor til den nyansatte, som på den måde hurtigere kan blive indført i virksomhedens vaner og kultur. Vores målinger viser imidlertid, at kun 55 % rent faktisk tildelte den nyansatte en buddy. Netop dette spørgsmål er et af de meget vigtige. For hvis vi holder spørgsmålet om buddy op mod de – relativt få – garantisager, vi har haft i perioden, så er konklusionen helt klar. Spørgsmålet om tildeling af en buddy har haft afgørende indflydelse på, om kandidaten er blevet i jobbet i garantiperioden. Hvis der blev tildelt en buddy, så er risikoen for, at kandidaten søger væk, reduceret med 78 %. I de tilfælde, hvor kandidaten forlader virksomheden igen efter få måneders ansættelse, havde således næsten fire ud af fem ikke fået tildelt en buddy. Dette er vores råd til alle læsere: Tildel alle nyansatte en buddy! Det betyder meget, at den nye medarbejder føler sig velkommen og taget sig af. Vedkommende bliver hurtigere dus med sin nye arbejdsplads og kommer til at skabe resultater – det øger i sig selv tilfredsheden hos den nyansatte. Og det er ganske gratis for virksomheden. Den, der skal være buddy eller mentor, vil i reglen opleve det som en cadeau, da der jo er tale om en tillidserklæring til den ansatte, der skal varetage denne vigtige opgave – som i øvrigt har relevans såvel fagligt som socialt. 

I Fase 3, hvor den nyansatte følges frem til 8 måneder efter start, er der især fokus på, om man føler sig tilpas i sit nye job. På spørgsmålet "Er du faldet naturligt til på din arbejdsplads" svarer 47 % "I meget høj grad", 49 % svarer "I høj grad" mens 4 % svarer "Delvist". Det er vigtigt af få afdækket årsagen hos disse 4 %. En af forklaringerne kunne være manglende forståelse af egen rolle og arbejdsfunktion. Denne forståelse stiger naturligvis gennem forløbet, men efter 5 måneder er der stadig ca. 10 %, der "I ringe grad" eller kun "Delvist" kender ledelsens forventninger til jobbet.  Efter 8 måneders forløb laves der status, hvor figuren "Samlet oversigt" er et centralt element i forståelsen af forløbet. Men det stopper jo ikke her. Målingen viser noget om konkrete forhold, som er kritiske for performance og tilfredshed – alle sammen forhold, der kan arbejdes videre med. JKS Onboarding er ikke en forlængelse af rekrutteringsprocessen eller en god velkomst, det fastholder også flere – den er også tænkt som en platform for den fortsatte udvikling af samarbejdet med den nye medarbejder. En god onboarding kan være med til at tiltrække nye medarbejdere fordi folk bliver i jobbet og herved kan dele deres gode oplevelser med venner, bekendte og professionelle netværk, som på sigt kan blive en god ambassadør og medvirke til tiltrækning af nye kandidater.